У 2013 році більшість українських роботодавців надають великого значення питань найму навчання та розвитку молодих кадрів.
Ринок праці України на сьогоднішній день пропонує чималий вибір
здобувачів вакансій в комерційному секторі. Однак вимоги до рівня
продуктивності співробітників в більшості організацій значно посилилися.
Тому багато компаній посилили свої служби персоналу, з метою забезпечення
максимально продуктивного використання HR ресурсів при мінімально можливих
витратах.
Українські рекрутери спостерігають 2 тенденції в питаннях залучення
фахівців в 2013 році. Перше — роботодавці не готові платити високі заробітні
плати тільки лише за адекватний досвід і стаж роботи, наявний у потенційного
співробітника. На їх думку, сьогодні на ринку почастішали випадки, коли фахівці з
досвідом завищують свої фінансові очікування, вважаючи, що основне їх конкурентне
перевага — аналогічний досвід і стаж. Тому на ринку зараз досить багато
менеджерів середньої та вищої ланки, які знаходяться в активному пошуку роботи.
Другий тренд полягає в тому, що на високий рівень компенсацій можуть
розраховувати лише ті, хто гарантовано принесуть компаніям успішний результат за
короткий час. Як правило, такі фахівці не знаходяться у вільному доступі і
для їх залучення використовують хед-хантінговие схеми.
Однак у більшості випадків сьогодні українські роботодавці схильні набирати
молодих, однак, дуже амбіційних і націлених на результат фахівців. Такі
кадри недорогі в порівнянні зі своїми досвідченими колегами. І, як правило,
вони приходять в компанію на початкові позиції. Компанія розглядає цей
«Молодий потенціал» як кадровий резерв для формування команд майбутніх
управлінців і ключових фахівців.
Крім економії на рекрутингу та заробітних платах, такий підхід має ще одне
перевага. У роботодавця з’являється можливість ростити молодих співробітників
«Під себе» відповідно до завдань бізнесу, корпоративною культурою і цінностями
компанії. «Обпікшись кілька разів, найнявши досвідчених, але не принесли результату
фахівців, роботодавець робить висновок: краще брати недорогих, але націлених на
«Перемогу будь-якою ціною» співробітників, і поступово ростити з них менеджерський резерв.
Найчастіше легше будувати з нуля, ніж намагатися перебудувати вже сформувалися
поняття, відносини і стереотипи. Ця теза справедлива і в питаннях формування
команди. Я також думаю, що даний підхід — хороша новина для початківців
фахівців, оскільки у них з’являється більше можливостей стрімкого
кар’єрного і професійного зростання в рамках сильних компаній », говорить Олена
Грищук, директор рекрутингової компанії «Форсаж».
Ще один позитивний момент даного підходу — підвищення рівня
лояльності персоналу. Як показують дослідження, щорічно проводяться
компанією Форсаж, одним з провідних мотиваторів для менеджерів початкового і
середнього рівня є можливість систематичного навчання і структурованого
розвитку в компанії. Потрапивши в таку компанію, фахівці будуть намагатися показати
якомога кращі результати, щоб утриматися в компанії і зробити в ній кар’єру. За
спостереженнями фахівців казахстанського офісу «Форсаж» аналогічна тенденція
проглядається і в Казахстані. Там компанії, в умовах дуже жорсткого дефіциту
професійних кадрів, ще раніше почали впроваджувати підходи по формуванню
кадрового потенціалу та роботі з менеджерським резервом.
HR функція знову завойовує сильні позиції в офісах українських
компаній. Нагадаємо, що до 2011 року HR фахівці були практично не
затребувані на ринку праці, і в більшості локальних компаній дана функція
піддалася скороченню. Сьогодні ситуація змінилася. З метою економії витрат,
багато роботодавців прийняли для себе рішення — виконувати основні HR функції
власними силами — рекрутинг, внутрішні навчальні центри, робота з
формуванням менеджерського резерву. Крім того українські компанії серйозно
занепокоїлися питаннями HR брендингу та формування іміджу привабливого
роботодавця — з метою збільшення вхідного потоку молодих кандидатів на
потенційні вакансії а також підвищення рівня лояльності власних
співробітників.
Однак, не дивлячись на всі позитивні сторони внутрішніх програм розвитку
персоналу, навчання та формування резерву практика показує, що найчастіше в
компаніях все ще не вистачає власних ресурсів у вигляді сильних ТОП-менеджерів,
здатних працювати на результат, в перманентній ситуації змін, яку ми
спостерігаємо зараз у багатьох українських компаніях. Тут часто потрібні люди,
здатні привнести інноватівниє підходи та технології ведення бізнесу, і
здатні, здійснити швидкі кроки по збільшенню прибутковості бізнесу. Як
правило, таких фахівців слід шукати на ринку, найчастіше на зовнішніх
ринках, залучаючи ресурси рекрутингових партнерів.