У 2013 році більшість українських роботодавців надають великого значення питань найму навчання та розвитку молодих кадрів.
Ринок праці України на сьогоднішній день пропонує чималий вибір
здобувачів вакансій в комерційному секторі. Однак вимоги до рівня
продуктивності співробітників в більшості організацій значно посилилися.
Тому багато компаній посилили свої служби персоналу, з метою забезпечення
максимально продуктивного використання HR ресурсів при мінімально можливих
витратах.
Українські рекрутери спостерігають 2 тенденції в питаннях залучення
фахівців в 2013 році. Перше — роботодавці не готові платити високі заробітні
плати тільки лише за адекватний досвід і стаж роботи, наявний у потенційного
співробітника. На їх думку, сьогодні на ринку почастішали випадки, коли фахівці з
досвідом завищують свої фінансові очікування, вважаючи, що основне їх конкурентне
перевага — аналогічний досвід і стаж. Тому на ринку зараз досить багато
менеджерів середньої та вищої ланки, які знаходяться в активному пошуку роботи.
Другий тренд полягає в тому, що на високий рівень компенсацій можуть
розраховувати лише ті, хто гарантовано принесуть компаніям успішний результат за
короткий час. Як правило, такі фахівці не знаходяться у вільному доступі і
для їх залучення використовують хед-хантінговие схеми.
Однак у більшості випадків сьогодні українські роботодавці схильні набирати
молодих, однак, дуже амбіційних і націлених на результат фахівців. Такі
кадри недорогі в порівнянні зі своїми досвідченими колегами. І, як правило,
вони приходять в компанію на початкові позиції. Компанія розглядає цей
«Молодий потенціал» як кадровий резерв для формування команд майбутніх
управлінців і ключових фахівців.
Крім економії на рекрутингу та заробітних платах, такий підхід має ще одне
перевага. У роботодавця з’являється можливість ростити молодих співробітників
«Під себе» відповідно до завдань бізнесу, корпоративною культурою і цінностями
компанії. «Обпікшись кілька разів, найнявши досвідчених, але не принесли результату
фахівців, роботодавець робить висновок: краще брати недорогих, але націлених на
«Перемогу будь-якою ціною» співробітників, і поступово ростити з них менеджерський резерв.
Найчастіше легше будувати з нуля, ніж намагатися перебудувати вже сформувалися
поняття, відносини і стереотипи. Ця теза справедлива і в питаннях формування
команди. Я також думаю, що даний підхід — хороша новина для початківців
фахівців, оскільки у них з’являється більше можливостей стрімкого
кар’єрного і професійного зростання в рамках сильних компаній », говорить Олена
Грищук, директор рекрутингової компанії «Форсаж».
Ще один позитивний момент даного підходу — підвищення рівня
лояльності персоналу. Як показують дослідження, щорічно проводяться
компанією Форсаж, одним з провідних мотиваторів для менеджерів початкового і
середнього рівня є можливість систематичного навчання і структурованого
розвитку в компанії. Потрапивши в таку компанію, фахівці будуть намагатися показати
якомога кращі результати, щоб утриматися в компанії і зробити в ній кар’єру. За
спостереженнями фахівців казахстанського офісу «Форсаж» аналогічна тенденція
проглядається і в Казахстані. Там компанії, в умовах дуже жорсткого дефіциту
професійних кадрів, ще раніше почали впроваджувати підходи по формуванню
кадрового потенціалу та роботі з менеджерським резервом.
HR функція знову завойовує сильні позиції в офісах українських
компаній. Нагадаємо, що до 2011 року HR фахівці були практично не
затребувані на ринку праці, і в більшості локальних компаній дана функція
піддалася скороченню. Сьогодні ситуація змінилася. З метою економії витрат,
багато роботодавців прийняли для себе рішення — виконувати основні HR функції
власними силами — рекрутинг, внутрішні навчальні центри, робота з
формуванням менеджерського резерву. Крім того українські компанії серйозно
занепокоїлися питаннями HR брендингу та формування іміджу привабливого
роботодавця — з метою збільшення вхідного потоку молодих кандидатів на
потенційні вакансії а також підвищення рівня лояльності власних
співробітників.
Однак, не дивлячись на всі позитивні сторони внутрішніх програм розвитку
персоналу, навчання та формування резерву практика показує, що найчастіше в
компаніях все ще не вистачає власних ресурсів у вигляді сильних ТОП-менеджерів,
здатних працювати на результат, в перманентній ситуації змін, яку ми
спостерігаємо зараз у багатьох українських компаніях. Тут часто потрібні люди,
здатні привнести інноватівниє підходи та технології ведення бізнесу, і
здатні, здійснити швидкі кроки по збільшенню прибутковості бізнесу. Як
правило, таких фахівців слід шукати на ринку, найчастіше на зовнішніх
ринках, залучаючи ресурси рекрутингових партнерів.
Нові сучасні та цікаві для інтернету сайти. Якщо потрібна розробка сайтів луцьк шукайте в Інтернеті в пошуку.